Tema: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL
Texto 1: Economía Y Recursos Humanos: La Selección De Personal
Los puestos de trabajo son
desempeñados por las personas y si bien, el puesto de trabajo puede estar muy
bien diseñado, si la persona no está capacitada o no tiene las habilidades
necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto, nos encontraremos que los
objetivos del cargo no se cumplirán; si ese cargo tiene una enorme importancia
en la estrategia de la empresa entonces el logro de la estrategia no se podrá
concretar o en el mejor de los casos se verá altamente dificultada o retrasada (Tumaev &
Sassha, 2007)
Entre las principales técnicas de
selección de personal más aplicadas se encuentran las siguientes:
·
Análisis
de currículo: Esta
técnica consiste en recibir de un conjunto de postulantes sus antecedentes
documentados resumidos en un currículo. (Tumaev & Sassha, 2007)
·
Entrevistas
estructuradas y no estructuradas: Esta técnica se aplica generalmente en la
última fase del proceso de selección y consiste en el caso de la entrevista
estructurada, establecer un cuestionario pre establecido que permite interrogar
al candidato, mientras que la entrevista no estructurada se hace la interrogación
sin una “batería” previa de preguntas adecuándose generalmente al candidato y a
la experiencia del entrevistador. (Tumaev & Sassha, 2007)
·
Test
Psicométricos: Evalúan cuatro aspectos: inteligencia, intereses vocacionales,
personalidad y habilidades específicas. En las pruebas de personalidad el
resultado que nos interesa es saber si existen trastornos del comportamiento
que afecten directamente su desempeño en el trabajo, esquizofrenia, trastorno
esquizotípico y trastornos de ideas delirantes. (Tumaev &
Sassha, 2007)
·
Centros
de evaluación Son muy utilizados por las grandes empresas mundiales, sin
embargo tienen un costo elevado por lo que son casi prohibitivos para las
empresas pequeñas. (Tumaev & Sassha, 2007)
·
Agencias
de empleos y Head-hunter: Son entidades externas contratadas y especializadas
en encontrar personas con perfiles adecuados a los puestos, generalmente las
agencias son para personal operativo mientras los Headhunters para puestos directivos, (Tumaev &
Sassha, 2007)
Texto 2: La Selección De Personal, Algunas Consideraciones Frente
A Sus Prácticas
Respecto a la
entrevista de selección, además, plantean cómo algunas preguntas no están
orientadas hacia temas relevantes para el trabajo, en ocasiones se desvían hacia
información sobre la vida privada, ideologías, ocio, aficiones, Tendencia
sexual, hábitos de consumo, entre otras. dicha información puede llegar a
sesgar o a generar prejuicios que van en contra de la idoneidad del candidato
para ocupar un puesto de trabajo, aspectos estos que en ningún caso son
relevantes para la empresa y, sin embargo, sí van en contra de las personas y
su derecho a la protección de la intimidad (Hernández Sánchez, 2012)
Texto
3: Procedimientos
De Selección De Personal En Pequeñas Y Medianas Empresas Españolas
Porcentaje de
empresas que emplean las diferentes herramientas en sus procesos de selección
de personal ( Alonso, Moscoso, &
Cuadrado, 2015)
Fiabilidad y
validez de los instrumentos de selección de personal evaluados en la encuesta ( Alonso,
Moscoso, & Cuadrado, 2015)
Texto 4: Selección De Personal En La Empresa Y Las Aapp: De La
Visión Tradicional A La Visión Estratégica
La selección
de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones (p.e. empresas,
instituciones, AAPP, etc.) deciden cuál de los aspirantes a un determinado puesto
es el más apto para desempeñarlo. (Salgado & Moscoso, 2008)
Los
instrumentos que se podrían emplear en un proceso de selección son innumerables
y entre ellos se encuentran: hojas de solicitud, currículum, historiales profesionales,
entrevistas, tests de habilidades cognitivas, tests de habilidades
psicomotoras, tests y cuestionarios de personalidad, simulaciones (dinámicas de
grupo, tests “in-basket”, juegos de empresa, etc.), tests de muestras de
trabajo, referencias, etc. Que se utilicen unos u otros instrumentos depende
fundamentalmente del enfoque o modelo de selección que se está usando en cada
organización concreta. En la actualidad pueden identificarse dos modelos de selección
fundamentales, que han recibido la denominación de modelo de selección
tradicional y modelo de selección estratégica, respectivamente. (Salgado &
Moscoso, 2008)
Referencias: Son un procedimiento evaluativo de
muy frecuente utilización en la selección de personal y habitualmente suponen
el cierre del proceso de recogida de información sobre un candidato. (Salgado &
Moscoso, 2008)
Texto 5: Estudio Sobre El Proceso De Reclutamiento Y Selección De
Personal
El proceso de selección consiste en una
serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben
ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita
un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes. (Ganga Contreras & Sánchez
Álvarez, 2008)
(Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008)
Bibliografía
Alonso, P., Moscoso, S., & Cuadrado, D.
(2015). elsevier. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de elsevier:
https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.04.002
Ganga Contreras, F.,
& Sánchez Álvarez, R. (2008). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto
de 2017, de redalyc: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=33614205
Hernández Sánchez, B.
Y. (2012). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de redalyc:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=165024299007
Salgado, J. F., & Moscoso,
S. (2008). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de redalyc:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77829103
Tumaev, T., &
Sassha, A. (2007). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de
redalyc: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425942331003
