BIENVENIDA

http://tinyurl.com/yam6njhu

Buen día, Bienvenido.

En este espacio compartiremos temas relacionados con la UnADM y sus métodos de estudios a distancia, en lo personal esta modalidad es muy innovadora y accesible para cualquier persona con ganas de superación como es el caso de varios de nosotros.

Estaré compartiendo con ustedes actividades realizadas y comentarios personales acerca de este proceso, por el momento soy aspirante con muchas ganas de ser elegido para ser ESTUDIANTE UNADM.

Saludos y mucho éxito...

S8. Actividad 3: Exposición de resultados.

Buen dia, En el siguiente video se expone la investigación realizada.

S8. Actividad 1: Integración y redacción del informe final

Buen día, los invito a leer mi informe sobre el tema Reclutamiento y selección de Personal, en el encontraran informacion y datos importantes sobre el proceso ademas de técnicas recomendadas. descargar

S7. Actividad 3: Esquemas, mapas conceptuales o diagramas

Buen día,

 Es importante utilizar organizadores gráficos para dar a conocer información a base de texto pero sobre todo de ilustraciones que hacen mas claro el tema, A continuación les presenta una infografía de la carrera de Lic. en Gestión y Administración De PyME
Descargar

S7. Actividad 2: Elaboración de tablas y gráficas

Analicemos y comparemos las imágenes de las pirámides poblacionales:

1. ¿qué sucede con la base?


Cada vez es mayor ya que el número de población iba incrementando año con año de manera acelerada


2. ¿qué nos dice eso?


Es hasta el año 2,000 cuando el número de habitantes de 0 a 4 años comienza a ser menor a el número de habitantes de 5 a 9 años, con esto se entiende que las familias dejaron de tener tantos hijos, esto se muestra en las siguientes gráficas.


Se pronostica que en el año 2050 el número de población de 0 a 50 años sea muy similar por dos razones, las personas viven más años y las familias tienen menos hijos.


3. Si tuviéramos que diseñar un proyecto tomando en cuenta la pirámide población, ¿a qué sector de la población lo dirigiríamos para tener mayor impacto?, toma en cuenta también la proyección al 2025 y 2050.


Como lo observamos en las gráficas en los años 2025 y 2050 habrá mayor cantidad de personas entre los 40 y 60 años, que personas de 0 a 20. Por lo tanto el proyecto iría dirigido a las personas adultas.


4. ¿En qué año se registran más menores de 20 años?


En la gráfica del año 2,000 observamos la mayor cantidad de habitantes menores a 20 años.


5. ¿en qué momento la mayoría de la población tendrá más de 60 años?

Es hasta el 2050 cuando la mayoría de la población será mayor a los 60 años.


6. ¿de qué nos habla eso?

Esto nos habla de que las familias dejaron de tener tantos hijos y que los adultos cada vez viven más años.

S6. Actividad 2: Entrevistas.

Buenos días,

A continuación les presento las preguntas que decidimos convenientes para realizar a personal encargado de reclutamiento de personal. con estas preguntas lograremos obtener la mayor cantidad de información del tema.

Guion de la entrevista

Entrevista a: Nora Fuentes (encargada de reclutamiento en “Casino Real”)

1.    ¿En qué momento se da cuenta que necesita contratar a una persona? Con el incremento de actividades, y mayor responsabilidad en el trabajo

2.    ¿Cuál es el método que más utiliza para dar a conocer la vacante (internet, Anuncios impresos, radio u otro)? Por medio de las redes sociales y anuncios impresos

3.    ¿Con las solicitudes o curriculum de los aspirantes en tus manos que es lo primero que te hace descartar a alguien? Falta de estudios, falta de experiencia con las actividades del puesto, poca disponibilidad de horario.

4.    ¿Qué es lo más importante que debe de contener un curriculum? Referencias cobre su persona, preparación académica, datos generales y experiencia laboral

5.    ¿En promedio a cuantas personas citas a entrevista para un puesto? 5 personas

6.    ¿Cuáles son las preguntas más importantes que debes de hacerle al entrevistado? Preguntas para conocer acerca de sus metas, un poco su vida personal y sus trabajos anteriores y los gustos para saber si es apta para el puesto.

7.    ¿Aparte de las respuestas del aspirante que otros aspectos tomas en cuenta (vestimenta, vocabulario, puntualidad, etc.)? Conocer el carácter de la persona y ver si es apta para el puesto, y que sea agradable con las personas.

8.    ¿Cómo evalúas quien es el más apto para ocupar el puesto? Los que están dispuestos a trabajar y a aprender.

Guía de observación

En base a las respuestas de la entrevistada Nora Fuentes encargada de reclutamiento en “CASINO REAL” puedo observar que para empleado(a) de este casino es muy importante ser amable y saber tratar a los clientes. También busca buena disponibilidad a aprender y de horarios.

Al entrar al casino se logra observar buen ambiente laboral entre los empleados y un compromiso de estos por su empleo, ya que están muy concentrados en sus actividades y en realizar una buena atención a los clientes.

S6. Actividad 1: Observación, visitas, recorrido y diario de campo.

TEMA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Empresa visitada: “Casino Real”

Al dar el Primer recorrido por el Casino y estar presente mientras realiza un reclutamiento observo y me confirman que los pasos que ellos realizan son los siguientes:

1.     Surge la vacante: esta puede ser por la salida de algún empleado o bien por la expansión de la organización.

2.     Análisis del puesto vacante: que actividades debe realizar, que conocimientos y habilidades debe de tener la persona que cubrirá el puesto.

3.     Anunciar la vacante pera obtener candidatos: se elige algún(os) medio(s) para las personas interesadas que cumplan con los requisitos solicitados puedan ponerse en contacto.

4.     Realizar entrevista telefónica: se realiza la primera entrevista para exponer horario, sueldo, funciones y dudas pendientes. Y se cita a entrevista presencial a los candidatos más aptos.

5.     Entrevista Presencial: En la entrevista presencial se ponen a prueba sus capacidades para el puesto y se selecciona al candidato a contratar.

6.     Contratación: Se contrata al candidato elegido.

Se contactó a la persona encargada del proceso de reclutamiento de la empresa pero por temas de confidencialidad no nos fue posible grabar la entrevista, pero accedió a contestarnos pregunta.

S5. Actividad 1 Buscadores y sitos especializados en Internet

Tema: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL

Texto 1: Economía Y Recursos Humanos: La Selección De Personal

Los puestos de trabajo son desempeñados por las personas y si bien, el puesto de trabajo puede estar muy bien diseñado, si la persona no está capacitada o no tiene las habilidades necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto, nos encontraremos que los objetivos del cargo no se cumplirán; si ese cargo tiene una enorme importancia en la estrategia de la empresa entonces el logro de la estrategia no se podrá concretar o en el mejor de los casos se verá altamente dificultada o retrasada (Tumaev & Sassha, 2007)

Entre las principales técnicas de selección de personal más aplicadas se encuentran las siguientes:

·         Análisis de currículo: Esta técnica consiste en recibir de un conjunto de postulantes sus antecedentes documentados resumidos en un currículo. (Tumaev & Sassha, 2007)

·         Entrevistas estructuradas y no estructuradas: Esta técnica se aplica generalmente en la última fase del proceso de selección y consiste en el caso de la entrevista estructurada, establecer un cuestionario pre establecido que permite interrogar al candidato, mientras que la entrevista no estructurada se hace la interrogación sin una “batería” previa de preguntas adecuándose generalmente al candidato y a la experiencia del entrevistador. (Tumaev & Sassha, 2007)

·         Test Psicométricos: Evalúan cuatro aspectos: inteligencia, intereses vocacionales, personalidad y habilidades específicas. En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeño en el trabajo, esquizofrenia, trastorno esquizotípico y trastornos de ideas delirantes. (Tumaev & Sassha, 2007)

·         Centros de evaluación Son muy utilizados por las grandes empresas mundiales, sin embargo tienen un costo elevado por lo que son casi prohibitivos para las empresas pequeñas. (Tumaev & Sassha, 2007)

·         Agencias de empleos y Head-hunter: Son entidades externas contratadas y especializadas en encontrar personas con perfiles adecuados a los puestos, generalmente las agencias son para personal operativo mientras los Headhunters para puestos directivos, (Tumaev & Sassha, 2007)

Texto 2: La Selección De Personal, Algunas Consideraciones Frente A Sus Prácticas

Respecto a la entrevista de selección, además, plantean cómo algunas preguntas no están orientadas hacia temas relevantes para el trabajo, en ocasiones se desvían hacia información sobre la vida privada, ideologías, ocio, aficiones, Tendencia sexual, hábitos de consumo, entre otras. dicha información puede llegar a sesgar o a generar prejuicios que van en contra de la idoneidad del candidato para ocupar un puesto de trabajo, aspectos estos que en ningún caso son relevantes para la empresa y, sin embargo, sí van en contra de las personas y su derecho a la protección de la intimidad (Hernández Sánchez, 2012)

Texto 3: Procedimientos De Selección De Personal En Pequeñas Y Medianas Empresas Españolas

Porcentaje de empresas que emplean las diferentes herramientas en sus procesos de selección de personal ( Alonso, Moscoso, & Cuadrado, 2015)

Fiabilidad y validez de los instrumentos de selección de personal evaluados en la encuesta ( Alonso, Moscoso, & Cuadrado, 2015)

Texto 4: Selección De Personal En La Empresa Y Las Aapp: De La Visión Tradicional A La Visión Estratégica

La selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones (p.e. empresas, instituciones, AAPP, etc.) deciden cuál de los aspirantes a un determinado puesto es el más apto para desempeñarlo. (Salgado & Moscoso, 2008)

Los instrumentos que se podrían emplear en un proceso de selección son innumerables y entre ellos se encuentran: hojas de solicitud, currículum, historiales profesionales, entrevistas, tests de habilidades cognitivas, tests de habilidades psicomotoras, tests y cuestionarios de personalidad, simulaciones (dinámicas de grupo, tests “in-basket”, juegos de empresa, etc.), tests de muestras de trabajo, referencias, etc. Que se utilicen unos u otros instrumentos depende fundamentalmente del enfoque o modelo de selección que se está usando en cada organización concreta. En la actualidad pueden identificarse dos modelos de selección fundamentales, que han recibido la denominación de modelo de selección tradicional y modelo de selección estratégica, respectivamente. (Salgado & Moscoso, 2008)

Referencias: Son un procedimiento evaluativo de muy frecuente utilización en la selección de personal y habitualmente suponen el cierre del proceso de recogida de información sobre un candidato. (Salgado & Moscoso, 2008)

Texto 5: Estudio Sobre El Proceso De Reclutamiento Y Selección De Personal

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008)

(Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008)

Bibliografía

 Alonso, P., Moscoso, S., & Cuadrado, D. (2015). elsevier. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de elsevier: https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.04.002

Ganga Contreras, F., & Sánchez Álvarez, R. (2008). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de redalyc: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=33614205

Hernández Sánchez, B. Y. (2012). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de redalyc: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=165024299007

Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2008). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de redalyc: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77829103

Tumaev, T., & Sassha, A. (2007). redalyc. Recuperado el 08 de Agosto de 2017, de redalyc: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425942331003

S5. Actividad 2 Evaluación y selección de información

Nombre del material:  Reclutamiento y Selección de Personal
Tipo: PAGINA WEB
URL: http://www.pae.cc/reclutamiento-y-seleccion/
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?				1	1
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?			1		0.75
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?		1			0.5
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?		1			0.5
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?		1			0.5
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?				1	1
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?	1				0.25
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?		1			0.5
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?				1	1
			Calificación		6.666666667
Nombre del material: Selección de personal
Tipo: sitio web
URL: https://www.definicionabc.com/negocios/seleccion-de-personal.php
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?				1	1
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?		1			0.5
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?				1	1
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?		1			0.5
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?		1			0.5
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?				1	1
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?				1	1
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?		1			0.5
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?			1		0.75
			Calificación		7.5
Nombre del material: Selección de personal
Tipo: pagina WEB
URL: http://www.pwc.com/py/es/carrera/seleccion-de-personal.html
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?			1		0.75
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?		1			0.5
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?		1			0.5
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?	1				0.25
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?	1				0.25
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?	1				0.25
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?	1				0.25
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?		1			0.5
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?			1		0.75
			Calificación		4.444444444
Nombre del material:Reclutamiento de Personal
Tipo: video
URL: https://www.youtube.com/watch?v=9QchvPRM974
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?				1	1
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?			1		0.75
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?			1		0.75
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?	1				0.25
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?		1			0.5
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?			1		0.75
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?				1	1
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?		1			0.5
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?				1	1
			Calificación		7.222222222
Nombre del material: Selección de personal en 8 pasos
Tipo: video
URL: https://www.youtube.com/watch?v=46QGzt91HjI
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?			1		0.75
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?	1				0.25
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?			1		0.75
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?	1				0.25
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?	1				0.25
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?	1				0.25
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?			1		0.75
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?	1				0.25
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?			1		0.75
			Calificación		4.722222222
Nombre del material: Selección de personal
Tipo: video
URL: https://www.youtube.com/watch?v=aKlPX06FZ58
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?				1	1
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?			1		0.75
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?	1				0.25
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?		1			0.5
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?				1	1
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?				1	1
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?			1		0.75
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?				1	1
			Calificación		7.8125
Nombre del material: Proceso de reclutamiento y seleccion de personal (mapa mental)
Tipo: mapa mental
URL: https://www.slideshare.net/NINIBETHCAROLINALOPE/proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal-mapa-mental-1
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?				1	1
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?			1		0.75
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?			1		0.75
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?	1				0.25
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?		1			0.5
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?		1			0.5
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?				1	1
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?		1			0.5
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?				1	1
			Calificación		6.944444444
Nombre del material: mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personal
Tipo: mapa mental
URL: https://es.slideshare.net/vismilserrano/mapa-mental-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?			1		0.75
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?			1		0.75
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?			1		0.75
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?	1				0.25
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?	1				0.25
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?	1				0.25
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?			1		0.75
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?		1			0.5
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?				1	1
			Calificación		5.833333333
Nombre del material: Proceso de reclutamiento y seleccion de personal
Tipo: mapa conceptual
URL: https://es.slideshare.net/DennisPatio/proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal
	Malo	Regular	Bueno	Excelente	Puntuación
Pertinencia: ¿tiene relación con tu tema?				1	1
Suficiencia: ¿satisface tus necesidades de información o necesitas más?				1	1
Aportación: ¿brinda una perspectiva novedosa de tu tema?			1		0.75
Credibilidad: ¿de dónde proviene el recurso y la información?		1			0.5
Calidad: ¿el recurso está bien elaborado y cita las referencias que utilizó?		1			0.5
Autoridad: ¿quien asume la responsabilidad por la información contenida?			1		0.75
Actualidad: ¿indica la fecha en la cual se elaboró el recurso?				1	1
Amplitud: ¿presenta datos suficientes e indica su procedencia?		1			0.5
Accesibilidad: ¿es fácil acceder al recurso y a la información que contiene?				1	1
			Calificación		7.7777778
RESEÑA:
En base a la evaluación de los 9 recursos de información me doy cuenta que algunas fuentes no son las correctas ya que la información presentada no está muy clara y en otras no cuenta con la suficiente veracidad. Debemos de elegir los mejores medios para investigar y evaluar el sitio donde estamos recopilando al información para hacer nuestro trabajo con mayor credibilidad y calidad.